裁员一直是让职场人心惊胆颤的字眼，多了解相关法律法规，当裁员降临时，利用法律最大限度地保护自己。
《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）正式实施在即。一些单位为了避免支付高额费用等原因，为规避《劳动合同法》，已经陆续作出了裁员或者解除劳动合同的决定。针对此类现象，昆明市工会法律工作部工作人员游涯坤表示，新法实施前，要警惕“年终裁员潮”，当用人单位裁员或者强迫劳动者签订“自愿”解除劳动关系协议书时，劳动者可以拒签或向有关部门举报公司的违法行为。
针对近来一些单位为规避《劳动合同法》，在新法正式实施前单方面作出裁员或者解除劳动合同的行为，云南鑫金桥律师事务所薛冰峰律师给劳动者打起了“预防针”：从现在起至年底前，如果在单位无故受处分，单位故意制造事端和纠纷等问题，可求助劳动、工会、法律等部门。
“劳动合同法无疑是套在不良企业头上的‘紧箍咒’。为了逃脱法律制约，一些不良企业很可能在新法实施前有所动作，出现一波裁员或制造借口与员工解约的高峰。”薛冰峰认为。
新法裁员保护范围扩大
“在裁员的限制上，新法增加了社会选择。”薛冰峰分析道，在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与现行的《劳动法》有很大区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。
据记者了解，新法对裁员保护范围进一步扩大。根据《劳动合同法》相关条文规定，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的不能裁减。此外，新法还明确规定，单位不与员工签订书面劳动合同，超过1个月不满1年，单位将向员工每月支付2倍的工资，1年后员工将被视为“长工”，即签订无固定期合同的员工。
为更大限度保护劳动者权益。《劳动合同法》还对用人单位裁员问题作了规定：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见。
裁员须遵循“裁小留老”原则
此外，新法还明确了裁员必须遵循“裁小留老”原则。新法相关条文指出：应当优先留用与单位签订较长固定期限劳动合同的，签订有无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人等几类人员，而在单位裁员后，6个月内确需招工，应优先考虑原单位此前被裁减人员。
同时用人单位要裁员也须符合法定条件：如是否属于依照企业破产法规定进行重整、企业生产经营是否发生“严重”困难，是否属于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形；其次，要看企业裁员是否经过法定的程序：如是否提前30日向工会或职工说明，是否将裁员方案报送劳动行政部门等。
针对一些用人单位违法裁员的情况，薛冰峰律师提醒：“劳动者可以通过向劳动行政部门、各级工会组织反映，也可以向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼等方式解决。当然，劳动者也可以根据法律规定，向用人单位提出自己的主张和要求，能协商解决最好。
当然，《劳动合同法》不可能解决所有问题，还需要在实践中不断修改完善，“目前，劳动和社会保障部等有关部门正在积极研究，将下发专门的规定对《劳动合同法》相关规定作进一步解释，《劳动争议调解仲裁法》也在积极的制定中，明年初有望出台。此外，最高人民法院也将有司法解释出台，这些都将有利于广大的用人单位与劳动者更好的适用这部法律。”游涯坤说。
●患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的不能裁减。
●用人单位如果不与员工签订书面劳动合同，超过1个月不满1年，单位将向员工每月支付2倍的工资，1年后员工将被视为“长工”，即签订无固定期合同的员工。
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编辑：乔维